En respuesta a su consulta, le informo.
En primer lugar, no le asiste a usted la razón al argumentar que el hecho que el supervisor, y no usted sea quien le haya dicho a la trabajadora que estaba despedida, no es suficiente para que ella hubiera comparecido ante las autoridades laborales para iniciar los trámites con motivo del mismo.
Ello, porque evidentemente usted tiene una total y absluta ignorancia respecto de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, y los derechos y obligaciones que ésta impone, tanto a los trabajadores como a los patrones.
De acuerdo con el artículo 11, de la Ley Federal del Trabajo, el supervisor, para todos los efectos legales, es su representante legal y, en consecuencia, la conducta asumida por él a usted lo obliga, de forma tal que si dicho supervisor, a quien la trabajadora se encontraba subordinada, al ser su superior, le diho que estaba despedida, es como si usted mismo se lo hubiera expresado; por tanto, efectivamente su secretaria padeció de un despido que, al no tener sustento en niguna de las causales previstas en el artículo 47, de la Ley Federal del Trabajo, es un despido injustificado, lo que adicionalmente, queda confirmado por el hecho que al momento de hacerlo, el supervisor tampoco dió cumplimiento a las formalidades exigidas en elúltimo párrafo del citado precepto legal; es decir, no le hizo entregade un aviso en el que se le hiciera saber a la trabajadora, la fecha de su despido y las causasque elpatrón tuvo para dar por terminada la relación laboral.
Evidentemente, al acudir la trabajadora ante las autoridades de trabajo, éstas señalaron fecha y hora parala celebración de una audiencia conciliatoria administrativa, a efecto de que ella y usted, puedan alcanzar un acuerdo que evite la tramitación de un juicio en su contra, con las graves consecuencias económicas que podría tener, pues si usted, en dicho procedimiento, no acredita que el despido fue injustiicado (lo que evidentemente, no podrá hacer, con independencia de cuál haya sido el motivo por el que el supervisor la despidió, pues el hecho de no haberle entregado el aviso escrito, por disposición expresa de la ley, hace que sea injustificado), entonces, además de la indemnización constitucional y otras prestaciones que le haya reclamado, también tendrá que pagarle los salarios caídos, desdela fecha del despido, hasta el día en que usted, en cumplimiento del laudo que lo condene a hacerlo, se los pague.
Por tanto, lo más recomendable es que usted acuda a la cita que le fue hecha, presentando los documentos que acrediten fehacientemente que usted es el propietario de la fuente de trabajo, y que además, lo haga acompañado de un abogado especialista en derecho laboral, a fin de que desde un principio, se avoque a la defensa de sus intereses.
En estos casos, lo más recomendablees que ofrezca a la trabajadora su reinstalación en el puesto de secretaria, en las mismas condiciones en que lo venía desempeñando, siempre y cuando, dichas condiciones laborales no sean violatorias de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo que las rigen, cuestión ésta respecto a la cual, el abogado que contrate, le dará la orientación necesaria, y en caso de que cualquiera de esas condiciones ttrastoque algún derecho laboral de la trabajadora, al hacer el ofrecimiento de la reinstalación, aproveche para ajustarse a dicho ordenamiento legal.
En caso de que la trabajadora no lo acepte, y las cantides que ella pretende por concepto de indemnización (liquidación), aún ajustadas a la ley le resulten onerosas, lo más conveniente será esperar a que lo demanden, para que, en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas con que inicia el procedimiento, vuelva usted a proponerle la reinstalación en la forma ya sugerida, con la finalidad de revertir la carga probatoria, es decir, que sea la trabajadora quien demuestre que la despidieron, y no usted que no lo hizo; en tanto no haga ese ofrecimiento en juicio, usted deberá mantener a la trabajadora dada de alta en el Seguro Social, pues si la da de baja, ello será suficiente entonces para estimar que su ofrecimiento es de mala fe, y por tanto, no operarála reversión dela fatiga procesal.
Finalmente, debe recomendar a su supervisor para que se abstenga de tomar cualquier decisión respecto a la permanencia o no de los trabajadores a su servicio, indicándole que sólo deberá informarle las incidencias que ocurran durante la operación del centro de trabajo, y que solamente usted es quien podrá tomardecisiones y resolver lo conducente; y no se le ocurra despedir al supervisor por ese incidente, pues entonces, en lugar de tener que afrontar una demanda, serán dos.
