En respuesta a su consulta, le informo.
De conformidad con lo que dispone el artículo 47, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo, es causa de la rescixsión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el patrón, el hecho que el trabajador, durante sus labores incurra en faltas de probidad y honradez, o en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos cont el patrón, conductas en las que, por lo que usted mencionada, pudiera estar incurriendo la persona que cuida a su mamá, lo que le permitiría a usted dar por terminada la relación laboral con ella, para lo que deberia cumplir con los requisitos señalados en los cuatro últimos párrafos del precepto citado; sin embargo, para ello necesitaría demostrar plena y fehacientemente en el juicio correspondiente que es justamente su trabajadora quien ha estado disponiendo, sin derecho alguno, de las cantidades de dinero que señala le faltan y que hace objeto a su mamá de falta de los cuidados para los que fue contratada así como maltrato, ya que de lo contrario el despido sería injustificado.
Por otra parte, el numeral 25, del propio Código Laboral expresamente señala que el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito, sin embargo, la falta de esa formalidad, conforme al ordinal 26 de la ley en cita, es atribuíble al patrón, no al trabajador, por lo que según previene el arábigo 21, debe presumirse la existencia de dicho contrato y de la relación laboral entre quien presta el servicio y quien lo recibe, dado que la segunda hace presumir la primera, el hecho que no hayan acordado por escrito las condiciones de trabajo bajo las cuales su trabajadora llevaría a cabo sus labores, es una omisión suya que, lejos de beneficiarle, podría resultarle perjudicial, ya que ello le impediría demostrar cuáles son, exactamente, las funciones que tiene encomendada la trabajadora, para poder demostrar que, efectivamente, no las desempeña en los términos pactados, incurriendo así en la falta de cuidado de su madre.
En las apuntadas condiciones, si usted redsuelve despedir a la trabajadora, entonces tendrá que cubrirle las siguintes prestaciones;
3 meses de salario por concepto de indemnización constitución, derivadas del despido injustificado; 12 días de salario por cada año de servicios prestados por conjcepto de prima de antigüedad, de conformidad con el artículo 162, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo; vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, proporcionales al tiemp trabajado, salarios devengados y no pagados al momento del despido y, muy probablemente, tiempo extraordinario y días de descanso semanal y obligatorio trabajados y no pagados, dado que no señala, ni la jornada y horario, ni el descanso semanal asignado, ni si sus servicios los presta aún en días festivos.
Con mayor razón, porque generalmente, las personas que se dedican al cuidado de personas en sus domicilios, son sujetas a jornadas que exceden, en mucho, la máxima permitida por la Ley Federal del Trabajo, que es de 48 horas semanales en jornada diurna (de las 6:00 a las 20:00 horas), 42 en la jornada nocturna (de las 20:00 horas de un día a las 6:00 del siguiente), y 45 en la jornada mixta (que comprende períodos de ambas jornadas, pero se trabajan más de 3 horas en la nocturna).
Con los anteriores antecedentes, usted podrá entonces valorar al menos, la conveniencia de despedir a la trabajadora pagándole laliquidación que le corresponde o corriendo el riesgo de hacerlo y que lo demande, en cuyo caso, también tendría que pagarle salarios caídos por hasta 12 meses, y si el juicio o el cumplimiento el laudo de parte suya tarda más de un año, a partir de éste, el 2% de interés mensual sobre la cantidad que resulte del salario de 15 meses.
Además, de darse el despido y si usted es demandado, también deberá contratar los servicios de un abogado especialista en Derecho Laboral, a fin de que se avoque a su defensa en juicio.
Como podrá usted advertir, la falta de previsión en que usted incurrió, al no asistirse de un abogado antes de contratar a cualqueir persona, le podría generar un mayor quebranto ecomómico que si hubiera tomado la precaución de hacerlo, ya que sus honorarios no habrían sido un gasto equiparable al que seguramente deberá afrontar, pues es evidente que, más tarde que temprano, tendrá que prescindir de los servicios de su trabajadora, sin que tenga una causa suficiente para rescindir la relación laboral sin su responsabllidad.
