Salvo la mejor opinión fundamentada de los expertos, mi criterio es que: el contrato laboral, es la clave para la solución a su consulta, si su contrato tiene una cláusula, donde se especificó previamente que su trabajo sería desarrollado exclusivamente en una ciudad, usted no está obligado, a trasladarse a otra ciudad para desempeñar su trabajo. Pero si en el contrato, usted se obligó a trabajar para la empresa, con disponibilidad para hacerlo en una sucursal, unidad filial y/o ubicación geográfica, (precisados previamente en la cláusula correspondiente), que la empresa determinaría según su libre voluntad, entonces usted si está obligado a trasladarse a donde la empresa le ordene.
Con fundamento en el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo fracción IV, que dice textualmente:
“…El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:…
…IV. Ellugar o loslugares dondedebe prestarse el trabajo;…”
Y de conformidad con el siguiente criterio, de tesis aislada, de los órganos de control constitucional, de la judicatura federal:
“…CONTRATO LABORAL. EL LUGAR DE DESEMPEÑO DEL TRABAJO, DEBE PRECISARSE EN EL. De conformidad con la fracción IV, del artículo 25, en relación con los numerales 28, fracción I y 30, todos ellos de la Ley Federal del Trabajo,el contrato laboral es sinalagmático y éste debe contener el lugar o lugares precisos en que deba prestarse el trabajo, esto es, que el referido sitio debe quedar previamente señalado como parte de las condiciones laborales; por tanto, carece de validez la determinación unilateral del patrón al tratar de obligar al trabajador a prestar sus servicios en cualquier lugar del país en donde tenga sucursales la empresa, pues ello implicaría desestabilizar al empleado y a su familia, presionándolo a renunciar si no cumple con lo ordenado, y si el trabajador no se presenta ni traslada al lugar en que el patrón le requiera, ello no implica desobediencia, por tratarse de una orden carente de validez.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. III, Enero de 1996. Tesis: XIX.2o.6 L. Página: 273…”
La violación a estas disposiciones, es causa de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador, éste puede separarse del trabajo, en el momento en el que ocurra el hecho transgresor de la norma y esta acción puede ejercitarse en el período comprendido dentro del mes siguiente. Conforme a la siguiente tesis aislada.
“…CONTRATO DE TRABAJO, RESCISION DEL. CAUSAS IMABLES AL PATRON. Aun cuando el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo no establece expresamente en sus ocho fracciones, que es causa de rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad para el trabajador, el cambio de adscripción unilateral realizado por el patrón, deben interpretarse sistemáticamente las fracciones IX y II en relación con los artículos 24 y 25 fracción IV, del referido ordenamiento legal, para concluir que la conducta del patrón que ordena el cambio de adscripción sin tomar en cuenta el consentimiento del trabajador, cuando no se estipula tal condición en el contrato de trabajo, constituye una falta de probidad imable a él y por tanto procede jurídicamente la rescisión de la relación laboral por el actor.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación. I, Segunda Parte-1, Enero a Junio de 1988. Tesis: Página: 206…”
Aparte del contrato, es importante contar con los medios de prueba, para acreditar los hechos en que se basa la acción (demanda), como lo pueden ser documentos, testigos, etc., con los cuales se haga constar que su patrón le está ordenando el cambio de adscripción. Pues si no los tiene el patrón puede simplemente negar el hecho.
SI usted demandara la rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, y ganara la demanda le correspondería:
Indemnización constitucional de 3 meses de salario.
Indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Prima de antigüedad de 12 días de salario por año.
Más parte proporcional de vacaciones y prima vacacional y posibles adeudos existentes por este concepto en un año.
Más parte proporcional del aguinaldo y posibles adeudos existentes por este concepto en un año.
Más parte proporcional del reparto de utilidades (En caso de que hubieran utilidades, pagadera en el mes de mayo)
Más posibles adeudos existentes por concepto de salarios devengados.
Más posibles adeudos existentes por concepto de horas extras.
Más posibles adeudos existentes por concepto de días de descanso o descanso obligatorio laborados.
Más adeudos por concepto de salarios caídos que se generen hasta el cumplimiento del laudo.
Si no puede contratar un abogado, puede acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, o a algún Bufete Jurídico Estudiantil de servicio social dependiente de las universidades o escuelas de derecho, donde le asesorarán gratuitamente y llevarán su caso ante la Junta de Conciliación y Arbitraje de su localidad. Trate de hacerlo en caso necesario lo más pronto posible, pues debe cuidarse el término (tiempo máximo permitido) para la interposición de la demanda, que como ya le dije es de 30 días.
