Universidad Autónoma de Coahuila

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Facultad de Derecho

 

Iván Raúl García Balderas

 

 

Introducción

En este breve escrito trataremos puntos básicos de las relaciones de los trabajadores para con los patrones, definiciones simples, como la de trabajo, empresa, sucursal, contratista, y demás definiciones que abundaran en los articulados de esta ley. Además que he tratado de comentar conforme a mi opinión e interpretación todos los artículos que se nos han encomendado, por lo cual no puede decirse que es la verdad jurídica, a pesar de eso me he dado la libertad de citar textualmente cada uno de los artículos a tratar lo anterior con la finalidad de que el lector tenga a su mano la base de cada una de la opiniones dadas por este humilde servidor. Poniendo en un primer plano la opinión o resumen de los artículos para con posterioridad citar  los artículos en cuestión. Regresando a nuestra breve presentación de lo que será nuestro trabajo, analizaremos las condiciones básicas del trabajador y veremos los requisitos que los menores de edad  y menores de dieciséis años necesitan para poder laborar, así mismo podemos diferenciar entre patrón, contratista y los trabajadores del contratista. Asi mismo este ensayo nos ayudara para tener bien definido cada uno de los conceptos básicos a tratar.

 

 

 

 

 

El artículo primero de la ley federal del trabajo reformada hace unos meses, nos habla de que esta ley tendrá observancia en toda la republica mexicana y que su única finalidad es la de regular las relaciones de trabajo, todo esto con el marco constitucional que el artículo 123 nos contempla.

Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución.

Mientras que el artículo segundo nos habla de que estas normas de trabajo tienden a dar un equilibrio en la relación de trabajo, haciéndolo digno y decente, después el mismo articulado nos da una breve significado de lo que significa trabajo digno para la ley, nos dice que deben respetarse en su totalidad, las preferencias, condiciones y todas aquellas que pueden menoscabar el trabajo digno en esa relación de trabajo, respetando el género de los trabajadores y todos aquellos derechos fundamentales.

Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. 

Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana  del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,  condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o  estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe  capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con  condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

 El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los  trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación  colectiva.  Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.

 La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que  menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades  fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las  diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

 

El articulo siguiente no habla de que el trabajo además de ser un derecho es un deber, y que no es un articulo comercial,  y que de ninguna forma pueden existir condiciones de trabajo que impliquen alguna clase de discriminación, ya sea por el genero, por la edad, por la condición social, estado civil, etc.

Peor su siguiente párrafo nos habla de que no se consideraran discriminatorias aquellas exclusiones o preferencias que estén sustentadas en las calificaciones para una labor determinada, un ejemplo podría ser los trabajos forzados que excluyen a las mujeres de estos. Este mismo artículo nos habla que las empresas deberán de darles constantemente capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio.

No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo  de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,  condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en  las calificaciones particulares que exija una labor determinada.

Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.

EL artículo 3ro bis nos habla del hostigamiento y del acoso sexual, nos los define.

Artículo 3o. Bis.- Para efectos de esta Ley se entiende por:

a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y

b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio  abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima,  independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

 

Siguiendo con nuestro resumen, el artículo cuarto nos habla sobre el libre derecho sobre profesión recordando los principios básicos de este derecho, siempre y cuando sea licito y no afecte a terceros, nos dice este articulo que se atacan los derechos de tercero en los siguientes casos

a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la  reinstalación en su empleo sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado  separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse  nuevamente a sus labores; y

Nos dice este mismo articulado que se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de  una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

Artículo 4o.- No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los  de la sociedad:

I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la  reinstalación en su empleo sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado  separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse  nuevamente a sus labores; y

II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de  una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

El artículo quinto nos habla sobre condiciones básicas que no deben versar cualquier relación de trabajo y en seguida nos hace una breve lista sobre las situaciones.

Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:

I. Trabajos para niños menores de catorce años;

II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley; LEY FEDERAL DEL TRABAJO

III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta  de Conciliación y Arbitraje;

IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años

V. Un salario inferior al mínimo;

VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del campo;

VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;

IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado;

X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;

XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;

XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis  años; y

XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en  las normas de trabajo.

En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

Mientras el artículo sexto nos abre un poco más los derechos de los trabajadores enunciándonos que serán también aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficie al trabajador, a partir de la fecha de vigencia.

Artículo 6.- Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del artículo  133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador,  a partir de la fecha de la vigencia.

El siguiente articulo de la LFT nos habla de que la empresa deberá emplear a mexicanos en un 90% de su personal, y nos dice que en las categorías técnicos y profesionales deberán ser mexicano poniendo como excepción algunas materias que no dominen los profesionistas mexicanos, nos dice que en cuyo caso podrá ocupar extranjeros y que estos mismos tendrán la obligación de capacitar a nuestros connacionales, así mismo este articulo nos dice que esto no aplicara para los directores, administradores y gerentes generales.

Artículo 7o.- En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por  ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos.

No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales.

El artículo octavo nos define lo que significa trabajador para la ley federal del trabajo, nos dice que debe haber una subordinación y en este mismo artículo nos define lo que es trabajo siendo toda actividad humana, intelectual o materia, independientemente del grado de estudio del trabajador.

Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

El artículo nueve nos habla de los trabajadores de confianza, estos trabajadores de confianza son llamado  así por sus funciones y no por la designación de el puesto. Las funciones de un trabajador de confianza son de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o  establecimiento.

Artículo 9o.- La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o  establecimiento.

El articulo siguiente nos habla del patrón, el cual utiliza los servicios de uno o varios trabajadores, en el segundo párrafo de este articulo nos dce que si un trabajador al cual se le encomendó algo conforme a lo pactado los trabajadores que utilice este, será el patrón de sus trabajadores y no el que lo contrato. Esto siempre y cuando se den ciertas reglas generales de la relación de trabajo.

Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.

 

EL artículo articulo once, faculta a los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

El siguiente artículo nos habla sobre el intermediario que de alguna manera intervienen la contratación de otra para que presten servicios a un patrón. Esto articulo nos ayuda para poder diferenciar entre el patrón y el empleador o intermediario.

Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Este articulo se mete un poso más a fondo sobre a la diferencia entre patrones e intermediarios se refiere, nos dice que en caso contrario serán solidariamente responsable los beneficiados directos con las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.  

Así mismo el articulo 14 nos dice también no habla sobre los trabajadores contratados por intermediarios que deberán tener los mismos beneficios y sueldos que los contratados por el patrón.

Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.

Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes: I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y

II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

 

Este articulo esta enfocado para la empresa que ejecuten obra o servicios en forma exclusiva que si no se respeta lo que marca el articulo 13, será la empresa solidariamente responsable por los trabajadores,

Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes:

I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y

II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos  similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.

Este articulo nos habla de ciertas condiciones que debe cumplir el patrón para con el contratistas las tareas que debe ejecutar, dándole así la libertad para que el contratista ejecute por medio de sus trabajadores las tareas a realizar, siendo el papel patrón el único de supervisar.

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

 

Nos dice este apartado que deberá ser por escrito el contrato entre el contratista y la persona física o moral, para que la empresa se cerciore que el contratista cuenta con toda la documentación para con sus trabajadores.

Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.

La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Así mismo la empresa contratante deberá cerciorarse que la empresa contratista cumpla con las disposiciones en materia de seguridad de salud, de ambiente de trabajo, esto a través de una unidad verificadora.

Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.

Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

El articulo decimo sexto nos muestra cómo define el vocablo empresa para la ley, y nos menciona características importantes las cuales son las siguientes: producción o distribuciones de bienes , u otra forma semejante. Así también nos define lo que es establecimiento; que este ultima seria como una sucursal agencia, que contribuya a los fines de la empresa.

Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que  como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los  fines de la empresa.

 

 

 

Este articulo nos ayudara como un respaldo a falta de ley, una vez que no encontremos el fundamento jurídico necesario, podemos hacer uso de la jurisprudencia de la costumbre y de la equidad, para los fines que a nuestro derecho convengan.

Artículo 17.- A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.

Este articulo marca la pauta para que la interpretación jurídica que cause duda prevalecerá  la que mejor convenga al trabajador.

Artículo 18.- En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus  finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más  favorable al trabajador.

Este articulo es sencillo ya que nos dice que todo tramite es totalmente gratuito, sin embargo en la práctica podemos ver que no es asi, un ejemplo claro es que el presidente de la junta no firma las ejecuciones o laudos sin un buen “Impulso Procesal” de por medio.

Artículo 19.- Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo no causarán impuesto alguno.

El siguiente articulo no define lo que es la “relación de trabajo”, siendo  unas de sus características importantes para esta ley la subordinación entre patrón y trabajador; y el pago de un salario. Asi mismo nos define lo que respecta del contrato individual de trabajo es por el cual se obliga a prestar un servicio a otra un trabajo subordinado.

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Se entenderá por este articulo que el beneficiado del producto del trabajador será el patrón, excepto por lo previsto en artículos anteriores referentes a una empresa contratista.

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Aquí el articulo siguiente es determinante en cuanto a la edad de las personas que pueden laborar estableciendo como una mínima de catorce años, y mayores de esta edad y menores de dieciséis  que no hayan terminado su educación obligatoria,, salvo los casos que la autoridad así lo apruebe  y que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Artículo 22.- Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad  entre los estudios y el trabajo.

Sin embargo para los negocios que estén conformados por un círculo familiar para con el patrón, la ley excluye a estos. Pero regresando a los patrones que tengan laborando a los menores de 14 años, serán sancionados conforme a el mismo ordenamiento.

Artículo 22 Bis.- Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de 14 años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores. Al patrón que incurra en esta conducta se le sancionará con la pena establecida en el artículo 995 Bis de esta Ley.

En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un trabajador que preste los mismos servicios, el patrón deberá resarcirle las diferencias.

Se entenderá por círculo familiar a los parientes del menor, por consanguinidad, ascendientes o colaterales; hasta el segundo grado.

Los mayores de 16 años podrán prestar libremente sus servicios , cumpliendo con los requisitos de esta ley, y los menores de esta edad deberán ser autorizados por sus padres o tutores, o por la autoridad competente.

Artículo 23.- Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.

Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan.

El articulo 24 nos habla sobre las condiciones de trabajo que deberán constar por escrito siempre y cuando no existan contratos colectivos de los cuales deberán hacerse dos, uno quedara para cada parte.

Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Después nos habla que el contrato deberán constar las condiciones siguientes;

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro

Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba; LEY

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y  

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el  trabajador y el patrón.

 

 

 

Sin  embargo esta falta de contrato no exime la responsabilidad del patrón para con el trabajador.

Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los  derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imará el patrón la falta de esa formalidad.

Como no ha quedado establecido las el servicio determinado que brindaba para con el patrón, se entenderá que el trabajo que desempeñaba deber ser lógicamente compatible para con sus aptitudes, fuerzas  y condiciones.

Artículo 27.- Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o  condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Los siguientes artículos nos hablan de mexicanos que son o pueden ser empleados en el extranjero, nos habla sobre las condiciones de vivienda, forma y la relación de trabajo de estos.

Artículo 28.- En la prestación de los servicios de trabajadores mexicanos fuera de la República, contratados en territorio nacional y cuyo contrato de trabajo se rija por esta Ley, se observará lo siguiente:

I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán además de las estipulaciones  del artículo 25 de esta Ley, las siguientes:

a) Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante;

b) Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutará el trabajador, mediante arrendamiento o cualquier otra forma;

c) La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de su familia, en su caso, la atención médica correspondiente; y

d) Los mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin  de ejercer la acción legal conducente;

II. El patrón señalará en el contrato de trabajo domicilio dentro de la República para todos los efectos legales;

III. El contrato de trabajo será sometido a la aprobación de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje,  la cual, después de comprobar que éste cumple con las disposiciones a que se refieren las fracciones I y

II de este artículo lo aprobará.

En caso de que el patrón no cuente con un establecimiento permanente y domicilio fiscal o de representación comercial en territorio nacional, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje fijará el monto de una fianza o depósito para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito;

IV. El trabajador y el patrón deberán anexar al contrato de trabajo la visa o permiso de trabajo emitido por las autoridades consulares o migratorias del país donde deban prestarse los servicios; y

V. Una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito que ésta hubiere determinado.

Artículo 28-A. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero, se atenderá a lo dispuesto por dicho acuerdo, que en todo momento salvaguardará los derechos de los trabajadores, conforme a las bases siguientes:

I. Las condiciones generales de trabajo para los mexicanos en el país receptor serán dignas e iguales a las que se otorgue a los trabajadores de aquel país;

II. Al expedirse la visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio, se entenderá que dicha autoridad tiene conocimiento de que se establecerá una  relación laboral entre el trabajador y un patrón determinado;

III. Las condiciones para la repatriación, la vivienda, la seguridad social y otras prestaciones se determinarán en el acuerdo;

IV. El reclutamiento y la selección será organizada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través del Servicio Nacional de Empleo, en coordinación con las autoridades estatales y municipales; y

V. Contendrá mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción legal conducente.

Artículo 28-B. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, que sean colocados por entidades privadas, se observarán las normas siguientes:

I. Las agencias de colocación de trabajadores deberán estar debidamente autorizadas y registradas, según corresponda, conforme a lo dispuesto en las disposiciones legales aplicables;

II. Las agencias de colocación de trabajadores deberán cerciorarse de:

a) La veracidad de las condiciones generales de trabajo que se ofrecen, así como de las relativas a vivienda, seguridad social y repatriación a que estarán sujetos los trabajadores. Dichas condiciones deberán ser dignas y no implicar discriminación de cualquier tipo; y

b) Que los aspirantes hayan realizado los trámites para la expedición de visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio;

III. Las agencias de colocación deberán informar a los trabajadores sobre la protección consular a la  que tienen derecho y la ubicación de la Embajada o consulados mexicanos en el país que corresponda, además de las autoridades competentes a las que podrán acudir para hacer valer sus derechos en el país de destino.

En los casos en que los trabajadores hayan sido engañados respecto a las condiciones de trabajo ofrecidas, las agencias de colocación de trabajadores serán responsables de sufragar los gastos de repatriación respectivos.

La Inspección Federal del Trabajo vigilará el cumplimiento de las obligaciones contenidas en este artículo.

El siguiente articulo hace una rotunda prohibición para con los menores de dieciocho años que pueden o pudiesen prestar servicios fuera de la republica sin embargo deja abierta la puerta a los siguientes; salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados.

Artículo 29.- Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados.

Artículo 30.- La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la residencia  habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, se regirá por las disposiciones contenidas  en el artículo 28, fracción I, en lo que sean aplicables.

Artículo 31.- Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.

A QUE OBLIGAN LAS RELACIONES DE TRABAJO QUE SE PACTEN

Artículo 32.- El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DEL TRABAJO POR LO QUE RESPECTA AL TRABAJADOR

Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.

 

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

NULIDAS DE LA RENUNCIA DE LOS TRABAJADORES A LAS PRESTACIONES QUE SE SEÑALAN

Artículo 34.- En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

 

I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas;

 

II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y

 

III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 437.

NORMAS A OBSREVAR EN LOS CONVENIOS CELEBRADOS ENTRE SINDICATOS Y PATRONES

CAPITULO II

Duración de las relaciones de trabajo

 

Artículo 35.Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

COMO PUEDE SER LA DURACION DE LAS RELACIONES LABORALES

Artículo 36.- El señalamiento de un obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

CUANDO PUEDE ESTIPULARSE EL SEÑALAMIENTO DE UNA OBRA DETREMINADA

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los caso siguientes:

 

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

 

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y

 

III. En los demás casos previstos por esta Ley.

EN QUE CASOS PUEDE ESTIPULARSE EL SEÑALAMIENTO DE UN TIEMPO DETERMINADO

Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.

LAS RELECIONES DE TRABAJO EN LA EXPLOTACION DE MINAS

Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

PRORROGA DE LA RELACION DE TRABAJO EN EL CASO QUE SE SEÑALA

Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

 

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

 

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

PERIODO A PRUEBA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

 

Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

 

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

EN LOS PERIODOS A PRUEBA O DEE CAPACITACION INICIAL SE DEBE GARANTIZAR LA SEGURAD SOCIAL DEL TRABAJADOR

Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.

SON IMPRORROGABLES LOS PERIODOS A PRUEBA Y DE CAPACITACION INICIAL

Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.

 

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

 

Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se comará para efectos del cálculo de la antigüedad.

 

Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

 

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

 

Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.

PLAZO MAXIMO DE OBLIGACION DE PRESTAR SU TRABAJO POR PARTE DE LOS TRABAJADORES

Artículo 41.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

 

El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores.

NORMAS APLICABLES EN LA SUBSTITUCION DE PATRON

 

CAPITULO III

Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo

 

Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

 

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

 

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;

 

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

 

IV. El arresto del trabajador;

 

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución;

 

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes;

 

VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imable al trabajador; y

 

VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad.

CAUSAS DE SUSPENSION TEMPORAL EN LA PRESTACION DEL SERVICIO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR Y EL PATRON

Artículo 42 Bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.

CUANDO SE EMITA UNA DECLARATORIA DE CONTINGENCIA SANITA, EL PATRON ESTA OBLIGADO A PAGAR LA INDEMNIZACION A QUE SE REFIERE AL ARTICULO 429 FRACCION IV

Artículo 43.La suspensión a que se refiere el artículo 42 surtirá efectos:

 

I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo;

 

II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a trabajar en un plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso por delitos intencionales en contra del patrón o sus compañeros de trabajo;

 

III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años;

 

IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses; y

 

V. En el caso de la fracción VIII, desde la fecha de conclusión de la temporada, hasta el inicio de la siguiente.

FECHA EN QUE SURTIRA EFECTOS LA SUSPENSION

Artículo 44.- Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad.

COMO DE LA ANTIGÛEDAD DE LOS TRABAJADORES CUANDO SEAN LLAMADOS A SERVIR EN LA GUARDIA NACIONAL

Artículo 45.- El trabajador deberá regresar a su trabajo:

 

I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión; y

 

II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión

CUANDO DEBERA REGRESAR EL TRABAJADOR A SU TRABAJO

CAPITULO IV

Rescisión de las relaciones de trabajo

 

Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

OPCION DEL TRABAJDOR O PATRON DE RESCINDIR LA RELACION DE TRABAJO, POR CAUSA JUSTIFICADA

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

 

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

 

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

 

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

 

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

 

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

 

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

 

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

 

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

 

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

 

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

 

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

 

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

 

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o d