Como punto inicial, debo decirle que los artículos 24 y 25 de la Ley Federal del Trabajo, establecen con toda claridad que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito, en los casos en que la relación laboral no se rija por un contrato colectivo de trabajo, escrito del cual deben hacerse 2 ejemplares, para que queda uno en poder de cada parte; asimismo, ese escrito en que consten las condiciones de trabajo (que para su mejor comprensión, se dnomina contrato individual de trabajo), debe contener el nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil C,U.R.P., R.F.C. y domicilio, tanto del trabajador como del patrón; debe especificar si la relación laboral es para obra o tiempo determinado, por temporada de capacitación inicial o de tiempo indeterminado, y en todo caso, si se encuentra suejta aun período de prueba, debe especificar los servicios que deban prestarse, determinándolos con la mayor precisióin posible, el lugar o lugares en que se prestará el trabajo, la duración de la jornada, la forma y el monto del salario, el día y klugar d epago de dicho salario, la indicación relativa a la capacitación del trabajador de acuerdo en los programas establecido en la empresa de conformidad con lo que al respecto previene la propia Ley Laboral, y demás condiciones de trabajo, como días de descanso, vacaciones y toda aquella que convengan patrón y trabajador.

Si usted no celebró el contrato de trabajo con el trabajador, entonces esa falta de formalidad no priva al empleado de los derechos que deriven de las normas de trabajo, de los servicios prestados y de lapropia Ley, ya que la falta del documento escrito es atribuida al patrón, omisión que trae serias consecuencias, dado que expresamente, los numerales 784 y 804, de la propia legislación obrera establecen que, en los casos en que exista controversia sobre cualquiera de las condiciones de trabajo que rijanm la relación obrero-patronal, el patrón DEBERÁ EXHIBIR EN JUICIO, entre otros documentos, precisamente el CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, y la falta de exhibición de los documentos que el patrón está obligado a tener en su poder y exhibir en juicio, genera en favor del trabajador la presunción de ser ciertas las condiciones de trabajo que indica en su demanda.

Para su mejor entendimiento, me permito transcribir los numerles 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo:

"Artículo 784.- La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:
I. Fecha de ingreso del trabajador;
II. Antigüedad del trabajador;
III. Faltas de asistencia del trabajador;
IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;
V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I, y 53, fracción III, de esta Ley;
VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha y la causa de su despido;
VII. El contrato de trabajo;
VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de nueve horas semanales;
IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo;
X. Disfrute y pago de las vacaciones;
XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
XII. Monto y pago del salario;
XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y
XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social; al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro.
La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios".

"Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan:
I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable;
II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios;
III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;
IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social; y
V. Los demás que señalen las leyes.
Los documentos señalados en la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados en las fracciones II, III y IV, durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral; y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las Leyes que los rijan".

Ahora bien, con independencia de lo anterior, en los casos en que el contrato de trabajo se celebre por tiempo determinado, debe entenderse que tal circunstancia solamente está epermita en los casos que establecen los ordinales 36 y 37, de la codificación obrera.

Partiendo del hecho que usted señala que solamente fue contratado para laborar la temporada navideña, tal circunstancia pudiera encuadrar dentro de alguna de las causas permitidas para celebrar el contrato por tiempo determinado, pero ello a condición que el contrato se haya hecho constar por escrito, dado que en dicho documento, como ya se expuso, deben hacerse constar las condiciones de trabajo, siendo una de las más relevantes la relativa a la duración del contrato, en caso que éste esté sujeto a una temporalidad y, además, deben también señalarse las causas que dan origen a que el contrato sea por tiempo determinado; por tanto, si usted no cuenta con dicho documento que acredite esos extremos, la Ley Federal del Trabajo debe aplicarse en lo que más beneficie al trabajador, ya que asi lo dispone expresamente el artículo 6o, de dicho cuerpo de leyes, por lo que en esas condiciones, surte efecto la presunción legal que el contrato fue celebrado por TIEMPO INDETERMINADO.

En cuanto a la categoría, jornada, horario, salario, media hora diaria de descanso diario, días de descanso semanal y obligatorio, y todas las condiciones de trabajo que el actor señaló en su escrito de demanda, todo lo que usted argumenta carece de relevancia, ya que solamente señala pretextos para eludir la responsabilidad que asumió desde un inicio, al no hacer constar la contratación en forma escrita, pues evidentemente, su contadora no puede avalar su dicho, ya que siendo su función la de un trabajador de confianza, en términos del artículo 11, de la Ley Federal del Trabajo tiene el carácter de representante del patrón, por lo que relacionado dicho precepto con el diverso 787 del ordenamiento legal en comento, solamente podrá declarar si el trabajador ofrece la confesional a su cargo y, en todo caso, su declaración tendrá que ceñirse a las posiciones que le sean articuladas, y no a otros hechos distintos, aunado a que todo aquello que dicha contadora manifieste que le perjudique a usted, será tomado en consideracióin, no así lo que le beneficie; lo anterior ha sido externado por la Segunda Sala de la  Suprema Corte de Justicia de la Nación en la Jurisprudencia que a continuación transcribo:

"No. Registro: 200,704.
Jurisprudencia.
Materia(s): Laboral.
Novena Época.
Instancia: Segunda Sala.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su
Gaceta.
II, Octubre de 1995.
Tesis: 2a./J. 59/95.
Página: 259.
PRUEBA TESTIMONIAL EN MATERIA LABORAL. LA DESAHOGADA POR LOS DIRECTORES, ADMINISTRADORES Y GERENTES DEL PATRÓN, ES IMPROCEDENTE, PERO SI SE RECIBE, LO DECLARADO NO BENEFICIA A ÉSTE, Y SI LO PERJUDICA. Esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, reitera el criterio de la anterior Cuarta Sala, en el sentido de que no necesariamente han de desestimarse los atestados de las personas que dependen económicamente del patrón y de que no cabe negar valor probatorio a los trabajadores que atestiguan en beneficio del patrón atendiendo solamente a la liga económica con la empresa, pues ha de razonarse la valoración de las declaraciones rendidas en tales circunstancias. Sin embargo, estos criterios operan siempre que se trate de trabajadores ordinarios, pero no pueden aplicarse tratándose de directores, administradores, gerentes y personas que ejerzan funciones de administración y dirección, los que en términos del artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo se consideran representantes del patrón, y a través de los cuales obra y actúa la persona moral que representan, porque ello equivaldría a otorgar valor probatorio al dicho que el propio patrón hace en su beneficio. Tal distinción, apoyada en el citado artículo 11, en relación con el artículo 787 también de la Ley Federal del Trabajo,
conduce a considerar que esos funcionarios pueden ser llamados a deponer en el juicio laboral por los trabajadores con el carácter de absolventes conforme a la prueba confesional, pero en modo alguno pueden válidamente declarar como testigos en favor del patrón, si así ocurriera, su atesto no tendría valor probatorio en cuanto beneficiara a dicha parte, pero sí en cuanto lo perjudicara. Esto es así, porque dichos funcionarios están vinculados con las actividades propias de la empresa y en los efectos económicos o procesos de producción, y por ello, tienen interés en el resultado del litigio. Entonces, debe concluirse que los gerentes, administradores, directores y personas que ejerzan tales funciones, que por disposición de la ley son considerados como representantes del patrón, no presentan las condiciones de independencia e imparcialidad que permitan otorgar validez a la prueba testimonial a su cargo, cuando depongan sobre hechos que puedan afectar como consecuencia los intereses de su representada".

Contradicción de tesis 34/94. Entre las sustentadas por el Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Segundo Tribunal Colegiado del Noveno Circuito. 23 de junio de 1995. Cinco votos. Ponente: Juan Díaz Romero. Secretario: Jorge Carenzo Rivas. Tesis de Jurisprudencia 59/95. Aprobada por la Segunda Sala de este alto tribunal, en sesión pública de veintitrés de junio de mil novecientos noventa y cinco, por cinco votos de los ministros: presidente Juan Díaz Romero, Sergio Salvador Aguirre Anguiano, Mariano Azuela Güitrón, Genaro David Góngora Pimentel y Guillermo I. Ortiz Mayagoitia.

Adicionalmente, usted señala que no inscribe a sus trabajadores en el Seguro Social, pretextando que son días los que contrata a sus trabajadores.

Al respecto debo decirle que ello no lo exime de cumplir con lo que señala la Ley del Seguro Social, pues el artículo 15 de dicho cuerpo de leyes no hace distinción alguna respecto la obligación de los patrones de inscribir a sus trabajadores en el Seguro Social; en todo caso, si los contratos de trabajo que celebra son por tuempo determinado (a condición, como lo señalé, que se hagan constar con las formalidades exigidas por la Ley Federal del Trabajo), el Seguro Social tiene establecido el régimende aseguramiento correspondiente a los trabajadores temporales o eventuales; en consecuencia, usted se encuentra en grave riesgo de que el Instituto, si es llamado a juicio por el trabajador actor, le finque el cobro de cuotas obrero-patronales de todos sus trabajadores, durante todo el tiempo que ha dejado de cubrirlas y, además, exigirle también el pago de multas, recargos y actualizaciones, sumado a las aportaciones correspondientes al Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores y el Sistema del Ahorro para el Retiro que, en el caso del INFONAVIT, éste también le exigirá el pago de multas, recargos y actualizaciones, además de las mencionadas aportaciones, por no haber inscrito a sus trabajadores.

De todo lo antes mencionado, used podrá advertir entonces que el actor no lo está difamando, pues ciertamente, es usted y no él quien ha dejado de observar las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo que, además, son de orden público e interés social, y buscan el equilibrio entre el capital y el trabajo como factores de la producción.

Consecuentemente, usted deberá contratar a un abogado especialista en Derecho del Trabajo, a fin de que en la fecha y hora señaladas para la celebración de la Audiencia de conciliacióin, Demanda y Excepciones, comparezca conjuntamente con usted y ambos con los documentos que acrediten su legitimación y personalidad, a fin de que proceda a contestar la demanda entablada en su contra; sin embargo, el suscrito, en mi basta experiencia profesional, le sugiere que vez la posibilidad de alcanzar un acuerdo con el trabajador, para lo cual, definitivamente deberá pagarle, al menos, un porcentaje de las prestaciones que le reclama, porcentaje que normalmente fluctúa entre el 60 y el 70% de la indemnziación constitucional, prima de antigüedad, vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, que son las prestaciones mínimas derivadas de un despido injustificado.

Si no alcanza ese acuerdo y el laudo le es desfavorable, lo que seguramente ocurrirá, además también lo condenarán a pagar los salarios caídos hasta por 12 meses, y si transcurrido ese tiempo no ha concluido el juicio o dictado el laudo usted no le ha pagado todo al trabajador, a partir del año, un interés del 2% mensual sobre la cantidad que resulte de 15 meses de salario.