Difiero total, rotunda y absoluntamente con lo manifestado por el forista Alberto081, quien, con el debido respeto, denota su total desconocimiento del Derecho Laboral y emite sobre el tema opiniones que carecen de todo sustento jurídico.

Primero, partiendo del hecho que el contrato de trabajo, como todo contrato, se define como el acto jurídico a través del cual dos personas crean derechos y obligaciones recíprocas, es, en conjunto con la Ley Federal del Trabajo, la fuente que regula las relaciones laborales entre patrones y trabajadores.

A traavés de ese pacto consensual, el trabajador se obliga a prestar su servicio con la intensidad, cuidado y espero debidos, en el tiempo, modo y lugar convenidos; esto es, ese servicio debe llevarlo a cabo en la jornada, horario y descansos que se estipularon en el contrato; desempeñando precisamente las actividades para las cuales fue contratado y, generalmente, en el domicilio en que se ubica el centro de trabajo (existen casos de ecepción, como el de los agentes de ventas, en que la prestación se realiza fuera del centro de trabajo, por citar sólo un ejemplo).

Por su parte, el patrón se obliga a pagar al trabajador, como contraprestación por el trabajo prestado, el salario pactado en el contrato, también en el tiempo, modo y lugar que se hayan establecido en el documento; es decir, mediante pagos semanale o quincenales, con un salario por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

Esos elementos son la base de las relaciones laborales, las cuales, en las condiciones que la propia Ley Federal del Trabajo, pueden suspenderse o terminarse; el caso particular y atendiendo a la materia de su consulta, debe analizarse la suspensión de los efectos de esa relación laboral, es decir, cuáles son los casos en que el trabajador queda relevado de prestar el servicio, y en consecuencia, el patrón liberado de la obligación de pagar el salario.

Así tenemos que expresamente, el artículo 42, fracción II, del Código Laboral, se actualiza una causa de suspensión de la relación laboral, en los casos en que el trabajador padece una enfermedad que lo incapacita temporalmente para trabajar, ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

En tales casos, si el trabajador no se encuentra obligado a prestar el servicio, entonces el patrón tampoco tiene la obligación correlativa de pagar el salario, pues existe una causa excluyente de dichas obligaciones en ambas partes, patrón y trabajador.

Ahora bien, es evidente que en los casos en que el trabajador padece esa enfermedad que lo incapacita para prestar su servicio, debe presentar el patrón el documento idóneo que lo justifique, instrumento que solamente puede constituirse en una constancia médica.

Con lo anterior en mente, se tiene entonces que si el patrón tiene inscrito a su trabajador en el Seguro Social, esa constancia médica, para que pueda ser válida, es necesario que se haga consistir, precisamente, en el certificado de incapacidad que expide el médico tratante; ningún otro documento es apto para justificar el ausentismo del trabajador.

En su caso, entonces, si el trabajador no presenta un certificado de incapacidad expedido por un médico del Instituto Mexicano del Seguro Social para justificar su ausentismo, usted está en todo su derecho a descontarle el salario correspondiente al día no trabajado, así como la parte proporcional del séptimo día de descanso.

No es óbive para lo anterior que el trabajador le presente una copia simple de la receta médica en la que se indique que el trabajador deba guardar reposo, pues dicha receta no es el certificado de incapacitad establecido por la Institución para certificar los padecimientos que impiden a los trabajadores prestar sus servicios, ni el que lo releva de la obligación de asistir a trabajar.

Con lo anterior, queda debidamente aclarada y explicada su primera consulta: si el trabajador no presenta un certificado de incapacidad expedido por el médico del Seguro Social, no justifica su inasistencia y, por tanto, incurre en una falta injustificada, por lo que usted está facultadoi para descontarle el salario por esos días no trabajados.

La segunda cuestión es si el patrón está obligado a permitir al trabajador suspender sus labores para que pueda acudir a recibir atención médica al Seguro Social, en virtud de una cita que le haya sido dada por el médico tratante.

La respuesta, es un NO categórico; no esá obligado a darle permiso para que se ausente, y no existe ninguna disposición en la Ley Federal del Trabajo que le imponga esa obligación.

Lo anterior, porque no debe pasarse por alto que los servicios médicos que el Instituto brinda a sus asegurados y deechohabientes, los proporciona de las ocho a las veinte horas, es decir, durante un lapso de doce horas contínuas; servicio que lleva a cabo a través de dos horarios distintos: el matutino, de las ocho a las catorce horas, y el vespertino, de las catgorce a las veinte horas.

Por tanto, si la trabajadora, por descuido, omisión, indolencia o cualquier otra causa, no ha solicitado que se le adscriba a su médico familiar o al especialista, para que su servicio médico lo reciba en el turno vespertino, cuando su jornada de trabajo es matutina, ello es responsabilidad única y exclusiva de la propia trabajadora, por lo que el patrón no debe ser quien sufra las consecuencias.

Ahora bien, no pasa por alto que el motivo de las dudas que plantea, subyace en el hecho que la trabajadora se encuentra embarazada, condición física que no es óbice para que lo aquí informado tenga cabal y puntual aplicación, pues no se trata de la incapacidad derivada del período prenatal o posnatal previsto por la fracción II, del artículo 170, de la Codificación Laboral, que concede a las trabajadoras en gestación el derecho a disfrutar de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto; caso en el cual no se suspende la relación laboral, como cuando se trata de incapacidades generadas por una enfermedad general, ya que el precepto legal y fracci´n en comento, no habla de una incapacidad, sino de un descanso, en la que el trabajador tiene derecho a recibir el pago de su salario como su estuviera laborando, salario que, por tratarse de un trabajador inscrito en el Seguro Social, esesta Institución quien se subroga en la obligación del patron, y cubre ese salario a través del subsidio por maternidad, es decir, mediante el pago de los certificados de incapacidad expedidos por sus propios médicos.

Del mismo modo, no debe pasarse por alto que, una vez que la trabajadora reanude sus labores, después de disfrutar los períodos de descanso pre y post natales, también tiene derecho a un descanso adicional de una hora diaria para alimentar a su hijo recién nacido, derecho que también se encuentra consignado expresamente en la fracción VI, del citado artículo 170, el cual tiene una duración de 6 meses, y el que, en este caso sí, el patrón y la trabajadora podrán convenir la forma y términos en que lo disfrutará, aunque generalmente, se le concede esa hora de descanso ya sea al inicio o a la terminación de su jornada de trabajo.