Salvo la mejor opinión fundamentada de los expertos, mi criterio es que: el contrato laboral, es la clave para la solución a su consulta, si su contrato tiene una cláusula, donde se especificó previamente que su trabajo sería desarrollado exclusivamente en una ciudad, usted no está obligado, a trasladarse a otra ciudad para desempeñar su trabajo. Pero si en el contrato, usted se obligó a trabajar para la empresa, con disponibilidad para hacerlo en una sucursal, unidad filial y/o ubicación geográfica, (precisados previamente en la cláusula correspondiente), que la empresa determinaría según su libre voluntad, sin requerir previamente su consentimiento como trabajador, entonces usted si está obligado a trasladarse a donde la empresa le ordene. A menos que el contrato especifique que para el cambio de adscripción el trabajador debe consentir dicho cambio.

Con fundamento en el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo fracción IV, que dice textualmente:

“…El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:…

…IV. Ellugar o loslugares dondedebe prestarse el trabajo;…”

Y de conformidad con el siguiente criterio, de tesis aislada, de los órganos de control constitucional, de la judicatura federal:

“…CONTRATO LABORAL. EL LUGAR DE DESEMPEÑO DEL TRABAJO, DEBE PRECISARSE EN EL. De conformidad con la fracción IV, del artículo 25, en relación con los numerales 28, fracción I y 30, todos ellos de la Ley Federal del Trabajo,el contrato laboral es sinalagmático y éste debe contener el lugar o lugares precisos en que deba prestarse el trabajo, esto es, que el referido sitio debe quedar previamente señalado como parte de las condiciones laborales; por tanto, carece de validez la determinación unilateral del patrón al tratar de obligar al trabajador a prestar sus servicios en cualquier lugar del país en donde tenga sucursales la empresa, pues ello implicaría desestabilizar al empleado y a su familia, presionándolo a renunciar si no cumple con lo ordenado, y si el trabajador no se presenta ni traslada al lugar en que el patrón le requiera, ello no implica desobediencia, por tratarse de una orden carente de validez.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. III, Enero de 1996. Tesis: XIX.2o.6 L. Página: 273…”

La violación a estas disposiciones, es causa de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador, éste puede separarse del trabajo, en el momento en el que ocurra el hecho transgresor de la norma y esta acción puede ejercitarse en el período comprendido dentro del mes siguiente. Conforme a la siguiente tesis aislada.

“…CONTRATO DE TRABAJO, RESCISION DEL. CAUSAS IMABLES AL PATRON. Aun cuando el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo no establece expresamente en sus ocho fracciones, que es causa de rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad para el trabajador, el cambio de adscripción unilateral realizado por el patrón, deben interpretarse sistemáticamente las fracciones IX y II en relación con los artículos 24 y 25 fracción IV, del referido ordenamiento legal, para concluir que la conducta del patrón que ordena el cambio de adscripción sin tomar en cuenta el consentimiento del trabajador, cuando no se estipula tal condición en el contrato de trabajo, constituye una falta de probidad imable a él y por tanto procede jurídicamente la rescisión de la relación laboral por el actor.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. I, Segunda Parte-1, Enero a Junio de 1988. Tesis: Página: 206…”

Aparte del contrato, es importante contar con los medios de prueba, para acreditar los hechos en que se basa la acción (demanda), como lo pueden ser documentos, testigos, etc., con los cuales se haga constar que su patrón le está ordenando el cambio de adscripción. Pues si no los tiene el patrón puede simplemente negar el hecho.

SI usted demandara la rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, y ganara la demanda le correspondería:

Indemnización constitucional de 3 meses de salario.

Indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Prima de antigüedad de 12 días de salario por año.

Más parte proporcional de vacaciones y prima vacacional y posibles adeudos existentes por este concepto en un año.

Más parte proporcional del aguinaldo y posibles adeudos existentes por este concepto en un año.

Más parte proporcional del reparto de utilidades (En caso de que hubieran utilidades, pagadera en el mes de mayo)

Más posibles adeudos existentes por concepto de salarios devengados.

Más posibles adeudos existentes por concepto de horas extras.

Más posibles adeudos existentes por concepto de días de descanso o descanso obligatorio laborados.

Más adeudos por concepto de salarios caídos que se generen hasta el cumplimiento del laudo.

Si no puede contratar un abogado, puede acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, teléfono en el interior de la República lada sin costo 01800 7172 942, o a algún Bufete Jurídico Estudiantil de servicio social dependiente de las universidades o escuelas de derecho, donde le asesorarán gratuitamente y llevarán su caso ante la Junta de Conciliación y Arbitraje de su localidad. Trate de hacerlo en caso necesario lo más pronto posible, pues debe cuidarse el término (tiempo máximo permitido) para la interposición de la demanda, que como ya le dije es de 30 días.

Sin embargo, si en el contrato que usted firmó se comprometió a desempeñar su trabajo en el lugar de adscripción que la empresa designara y a cambiar de residencia a voluntad unilateral de la patronal, usted tiene la obligación de trabajar en el lugar que la empresa le designe, de lo contrario estaría cometiendo una conducta definida como desobediencia, que es causal de larescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, por lo que la terminación de la relación de trabajo, en su caso, al parecer puede darse mediante larescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón (El “despido justificado” del trabajador), pero la rescisión debe sujetarse exactamente a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, que se transcriben:

“…Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado…”

Si el despido que le hagan, no cumple con lo previsto en este artículo, me temo que entonces es un despido injustificado, y procede por lo tanto la demanda de reinstalación o de indemnización constitucional, le sugiero que también en este xaso inmediatamente se haga asesorar de un ABOGADO ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL (No cualquier abogado), para que le asesore o represente al respecto.

Pues si es objeto de despido injustificado, puede reclamar entre otras las siguientes prestaciones:

Indemnización constitucional de 3 meses de salario diario integrado.

Prima de antigüedad de 12 días de salario ordinario por año (Y/o su parte proporcional). Sin exceder el doble del salario mínimo vigente en la zona económica correspondiente.

Más parte proporcional de vacaciones y prima vacacional y posibles adeudos existentes por este concepto en un año (cuantificados en base al salario diario ordinario).

Más parte proporcional del aguinaldo y posibles adeudos existentes por este concepto en un año (cuantificados en base al salario diario ordinario).

Más parte proporcional del reparto de utilidades (En caso de que hubieran utilidades, pagadera en el mes de mayo del año fiscal próximo)

Más posibles adeudos existentes por concepto de salarios devengados.

Más posibles adeudos existentes por concepto de horas extras.

Más posibles adeudos existentes por concepto de días de descanso o descanso obligatorio laborados.

Más adeudos por concepto de salarios caídos que se generen hasta el cumplimiento del laudo.

Más adeudos por otras prestaciones extralegales, que pudieran estar establecidas en el contrato laboral.

Los VEINTE DÍAS DE SALARIO POR AÑO LABORADO, solo proceden adicionalmente a las prestaciones anteriores, EN CASO DE QUE SE RECLAME LA REINSTALACIÓN Y EL PATRÓN SE NIEGUE A REINSTALAR AL TRABAJADOR.

El fundamento se encuentra en diversos artículos de La ley Federal del Trabajo principalmente 48, 49, 50, 76, 80, 87, 117, 162 y demás relativos.

PERO SIN EMBARGO, SI SE LE RESCINDE EL CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN, CUMPLIENDO EXACTAMENTE CON LAS ESTIPULACIONES SEÑALADAS EN EL ARTÍCULO 47 FRACCIONES XI Y XV, POR DESOBEDIENCIA,  el patrón, ya sea persona física o moral (Empresa), solo está obligado a pagarle básicamente, las PRESTACIONES DEVENGADAS (ganadas y aún no pagadas), como:

Salarios(Más posibles adeudos existentes por concepto de salarios devengados en un año).

Parte proporcional de vacaciones y prima vacacional (Y en dado caso las que no hubieran sido  cubiertas durante el año anterior, cuantificadas en base al salario diario ordinario).

Más posibles adeudos existentes por concepto de horas extras, que no hubieran sido  cubiertas durante el año anterior.

Más posibles adeudos existentes por concepto de días de descanso o descanso obligatorio laborados, que no hubieran sido  cubiertos durante el año anterior.

Parte proporcional del aguinaldo (Y en dado caso el que no hubiera sido  cubierto durante el año anterior, cuantificados en base al salario diario ordinario).

Reparto de utilidades parte proporcional (Condicionado a que la empresa las tuviera y se pagaría en mayo del año fiscal próximo).

Procede el pago de prima de antigüedad, de conformidad con el artículo 162 fracción III de la Ley Federal del Trabajo, que a continuación se transcribe:

“…Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:…

…III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a losque sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;…”

Asimismo podrían incluirse adeudos por otras prestaciones devengadas extralegales, contempladas en el contrato de trabajo en caso de existir, tales como: comisiones (en caso de haberlas), bonos (en caso de haberlos),  etc., que no hubieran sido  cubiertas durante el año anterior.