Evidentemente, su desconocimiento del derecho laboral, hace que su punto de vista sea equivocado.
En primer término, debo decirle que de conformidad con lo que señalan los artículos 24 y 25 de la Ley Federal del Trabajo, expresamente señalan que las condiciones de trabajo (esto es, el contrato de trabajo), debe hacerse constar por escrito, en tanto que el numeral 26 del propio Código Laboral previene que la falta del escrito en que conste el contrato, es atribuible al patrón, no al trabajador; partiendo de lo anterior, en cualquier controversia que se suscite entre el patrón y uno o varios trabajadores, los artículos 784 y 804, de la Ley Federal del Trabajo señalan que la carga de la prueba corre a cargo del empleador, además de que tiene la obligación de conservar y exhibir en juicio, el contrato de trabajo, listas de raya, nómninas o recibos de pago; listas o controles de asistencia, y muchos otros documentos relacionados con el cumplimiento patronal a las obligaciones a su cargo.
En su caso particular, la circunstancia que, según menciona, es poque los trabajos no son permanentes, no solamente no justifica que el contrato no se celebre por escrito, sino que, por el contrario, es una omsión de mayor gravedad.
Lo anterior, porque partiendo de los principios de permanencia y estabilidad en el empleo, el Código Obrero establece como regla general el contrato de trabajo por tiempo indefinido, y sólo por excepción, permite el contrato temporal.
Por ello, los ordinales 35, 36 y 37, establecen los casos de excepción en los que el contrato puede celebrarse por tiempo u obra determinado, y el señalamiento de la causa que origina la temporalidad del contrato, forzosamente debe constar, también por escrito, en el contrato de trabajo.
Como podrá advertir entonces, el patrón, propietario del negocio, en case de ser demandado por cualquiera de sus trabajadores, no solamente debe presentar en juicio el contrato de trabajo sino, además, demostrar que en dicho documento está establecido no solamente el tiempo de duración de la relación laboral, sino también cuál es la causa específica que justifica tal temporalidad, la que solamente puede consistir en la sustitución temporal de otro trabajador o cuando lo exija la natualeza del trabajo que se va a prestar.
La exigencia del contrato escrito va más allá, en el caso particular que nos ocupa, pues menciona que uno de los trabajadores tienee una jornada reducida, anto en el número de horas diarias que labora y, consecuentemente, en su jornada de trabajo, como en los días de la semana en que debe prestar el servicio.
Lo anterior provoca que, si el trabajador llega a demandar al establecimiento, y en su demanda señala que tiene una jornada legal de 8 horas diarias, de lunes a viernes, y tal circunstancia es negada al contestarla, el patrónno tiene forma de demostrar cuál es la verdadera jornada y, en consecuencia, se tiene por cierta la que haya señalado el actor.
Como puede advertir, la carpintería se encuentra en una posición de perfer-perder, en caso de ser demandada por cualquiera de los trabajadores, ya que no cuenta con los elementos que la Ley Fedeal del Trabajo le exitge para poder defenderse de la reclamación.
Y aún más, es obvio wque, aunque no lo comenta, tampoco se cuenta en la empresa con ningún control de asistencia, de forma tal que no podrá tampoco demostrar cuál es el horario que laboraron los trabajadores, ni el día de descanso semanal que disfrutaron, como tampoco los días de descanso obligatorio en que no prestaron su servicio.
Por si fuera poco, de los datos que proporciona se desprende también que el patrón (propietario de la carpintería), tampoco los ha inscrito en el Seguro Social como trabajadores a su servicio, pretendiendo relevar esa obligaciín que es a su cafgo, con el argumento que la empresa que recibe el servicio, esto es, la que hace la subcontratación, lo que igualmente podrá generarle un serio conflicto con la Intitución de Seguridad Social, ya que de conformidad con el artículo 15, de la Ley del Seguro Social, esa obligación es de quien los contrató, no del subcontratante, y si son sometidos a una audotiría patronal, les van a fincar el cobro de cuotas obrero-patronales,multas, recargos actualizaciones y, llegado el caso, en capitales constitutivos.
En resumen, lo que debe hacer el propietario de la carpintería, antes de que se vea envuelto en un problema laboral y seguridad social mayúsculo, es asistirse de un abogado especialista en Derecho Laboral que revise a detalle todo el procedimiento de contratación, asistencia y puntualidad del personal, nóminas o listas de raya y cumplimiento de todas y cada una de las obligaciones legales que como patrón debe cumplir, a efecto de implementar los mecanismos para subsanar todas esas omisiones, y hacer las cosas como deben hacerse, porque si contando con toda la documentación en regla, es difícil la defensa de una demanda, no teniendo ningún documento se vuelve prácticamente en algo imposible.
Asimismo, el abogado que contrate podrá determinar, su alguna de las conductas asumuida por algún trabajador, puede resultar en una causal de rescisióin de contrato justificada y, diligentemente, observar los requisitos y procedimientos exigidos por la Ley Federal del Trabajo para evitar que dicho despido sea considerado como injustificado.
Para finalizar, la circunstancia que los trabajadores sean temporales y su servicio lo presten en las condiciones que usted señala, no provoca que, en caso de demandar a la empresa si son despedidos injustificadamente, se aprovechen de la buena voluntad del patrón, ya que dicha buena voluntad es inexistencia, si se considera que todas las irregularidades en que está incurriendo, hacen presumir, en su perjuicio, que a través de ellas pretende desconocer derechos laborales delos empleados, lo que también podría provocar que las autoridades laborales le impusieran una multa de hasta 5,000 días de salario mínimo por ese incumplimiento a las normas del trabajo.
