Estado de Referencia: Distrito Federal

Buenas tardes!

Tengo la siguiente consulta,  tengo 5 años de antigüedad en mi empleo y mis condiciones laborales iníciales consideraban un horario laboral de 8:00 a 16:00 hrs, de lunes a viernes con una hora de comida, como es notorio trabajo 35 horas a la semana, ahora el patrón quiere  regular el horario laboral por lo que me está solicitando que amplíe mi horario de 8:00 a 17:00 hrs. para cumplir con el máximo de horas conforme a la ley, no me están dando ninguna compensación económica, solo me están pidiendo que trabaje una hora más, por el mismo sueldo, y a razón de que las nuevas condiciones laborales no me son convenientes pretendo presentar mi renuncia. ¿Cómo estaría calculada mi liquidación?

Muchas gracias de antemano!

Respecto a su decisión de renunciar, en repetidas ocasiones se ha aconsejado a los usuarios, que no renuncien a sus trabajos, a menos que les convenga hacerlo por otras razones de importancia mayor, urgentes e inevitables o que impliquen mejoras profesionales y de su calidad de vida, trascendentes y altamente significativas, pues las prestaciones que derivan de la renuncia voluntaria son muy insignificantes. Por el simple hecho de que al renunciar el trabajador, bajo su propia responsabilidad y sin tener motivo legal para hacerlo, decide dar por terminada de manera voluntaria y unilateral la relación de trabajo (Equivaldría por analogía o semejanza en sentido inverso, por así decirlo, a un “despido injustificado”, en agravio o perjuicio de la parte patronal -Aunque obviamente no exista tal cosa legalmente-).

En todo caso para tener derecho a una indemnización, cuando existen causales (Artículo 51 Ley Federal del Trabajo) les conviene demandar la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador (Como podría ser su caso) o en caso contrario esperar a que sean objeto de un  despido injustificado (Lo cual no quiere decir que les den razones para que les despidan -Artículo 47 Ley Federal del Trabajo-, porque entonces sería justificadamente y sin responsabilidad para el patrón).

Por lo tanto si alguien renuncia voluntariamente,  el patrón, ya sea persona física o moral (Empresa), solo está obligado a pagarle básicamente, las PRESTACIONES DEVENGADAS (ganadas y aún no pagadas), como:

Salarios (Más posibles adeudos existentes por concepto de salarios devengados en un año).

Parte proporcional de vacaciones y prima vacacional (Y en su caso las que no hubieran sido  cubiertas durante el año anterior, cuantificadas en base al salario diario ordinario).

Más posibles adeudos existentes por concepto de horas extras, que no hubieran sido  cubiertas durante el año anterior.

Más posibles adeudos existentes por concepto de días de descanso o descanso obligatorio laborados, que no hubieran sido  cubiertos durante el año anterior.

Parte proporcional del aguinaldo (Y en su caso el que no hubiera sido  cubierto durante el año anterior, cuantificados en base al salario diario ordinario).

Reparto de utilidades parte proporcional (Condicionado a que la empresa las tuviera y se pagaría en mayo del año fiscal próximo).

Asimismo podrían incluirse adeudos por otras prestaciones devengadas extralegales, contempladas en el contrato de trabajo en caso de existir, tales como: comisiones (en caso de haberlas), bonos (en caso de haberlos),  etc., que no hubieran sido  cubiertas durante el año anterior.

En su caso, NO procede el pago de prima de antigüedad(Esto último por el hecho de tener MENOS de quince años laborando), de conformidad con el artículo 162 fracción III de la Ley federal del trabajo, que a continuación se transcribe:

“…Artículo 162.-Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:…

…III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;…”

Por lo que para tener derecho a la prima de antigüedad, debe esperar a cumplir 15 años de servicios.

NO PROCEDE INDEMNIZACIÓN ALGUNA.

Además, si usted cuenta con seguro de desempleo, la renuncia voluntaria es causa de improcedencia para su cobro.

En cuanto al tiempo previo que debe anteceder, desde la fecha en que se hace del conocimiento del patrón la decisión de renunciar, a la fecha en que esta deba tenerse por ejecutada, en los hechos y formalmente. No existe en la ley ninguna disposición al respecto, pero considero prudente hacerlo anticipadamente, por escrito, cuando menos el término equivalente, al plazo existente entre la fecha del penúltimo pago salarial y la del último pago salarial (Una semana, quincena o mes antes, según sea el caso), pudiendo ser mayor el plazo, para dar oportunidad de que el patrón programe su finiquito y la contratación del sustituto en su caso. Pero aclaro es solo una sugerencia no es obligatorio legalmente.

En cuanto al horario de labores, Usted está obligado a cubrir el horario, que se haya especificado previamente en su contrato, en cuanto a las horas de labores , que como máximo están permitidas por la Ley Federal del Trabajo, a la semana el máximo son 48, pero eso no quiere decir que forzosamente deban ser 48, pues muy bien pueden ser menos (35 horas), pero no más. De tal manera, que si el contrato dice que usted debe laborar 7X horas diarias, con un salario asignado de 7N pesos, usted estará obligado a trabajar 7X horas y el patrón a pagarle por ello 7N pesos. Y si el patrón quiere modiificar el contrato de mutuo acuerdo, para que usted trabaje 8X horas, entonces lo justo es que deberá pagarle por ello 8N pesos. A menos que usted consienta en modificar las condiciones del contrato y acepte trabajar 8X horas por un salario de 7N pesos. Pero si usted no acepta ésta última opción, el patrón no puede unilateralmente modificar las condiciones laborales establecidas en el contrato.  

La variación unilateral de las condiciones de trabajo, por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, conforme a la fracción IX, en relación a la fracción I, del artículo51 de la Ley Federal del Trabajo, que a continuación se transcribe:

“…Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y

IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere…”

Así ismo se transcribe la siguiente Jurisprudencia de la SCJN en relación al tema:

“…Registro IUS:  195236. Localización: Novena Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo VIII, Noviembre de 1998, p. 425, tesis III.T. J/26, jurisprudencia, Laboral.

Rubro: CONDICIONES DE TRABAJO, VARIACIÓN DE LAS, POR EL PATRÓN, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR. ES CAUSA DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato laboral es un contrato sinalagmático o bilateral, y el patrón no puede en forma unilateral cambiar el trabajo contratado; por eso el artículo 134, fracción IV, de la ley laboral, establece que el trabajador está obligado a ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en forma, tiempo y lugar convenidos; por tanto, el trabajador puede legalmente rescindir el contrato de trabajo con apoyo en lo dispuesto por la fracción IX del artículo 51 de la ley laboral, pues se trata de causas graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere, si le es cambiado el trabajo contratado sin su consentimiento, pues debe tomarse en consideración que el contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad según lo manda el artículo 31 de la ley citada.

TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 524/94. Arturo Escobedo Carballar. 29 de marzo de 1995. Unanimidad de votos. Ponente: José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario: Antonio Valdivia Hernández.

Amparo directo 205/95. Ricardo Bueno Topete. 8 de noviembre de 1995. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez. Secretario: Miguel Ángel Regalado Zamora.

Amparo directo 412/97. Miguel Ángel Leyva Carmona. 29 de abril de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez. Secretario: Miguel Ángel Regalado Zamora.

Amparo directo 620/97. Aurrerá, S.A. de C.V. 20 de mayo de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Andrés Cruz Martínez. Secretaria: Elsa María López Luna.

Amparo directo 891/97. Embotelladora Aga de Occidente, S.A. de C.V. 2 de septiembre de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Hugo Gómez Ávila. Secretario: Eugenio Isidro Gerardo Partida Sánchez.

Véase: Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XIV, julio de 1994, página 506, tesis VI.2o.30 L de rubro: "CONDICIONES DE TRABAJO. VARIACIÓN DE LAS POR EL PATRÓN, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, ES CAUSA DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO." y Séptima Época, Volúmenes 217-228, Quinta Parte, página 17, tesis de rubro: "CONDICIONES DE TRABAJO. VARIACIÓN DE LAS POR EL PATRÓN, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, ES CAUSA DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO."…”

Si usted demandara la rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, y ganara la demanda le correspondería:

Indemnización constitucional de 3 meses de salario.

Indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Prima de antigüedad de 12 días de salario por año.

Más parte proporcional de vacaciones y prima vacacional y posibles adeudos existentes por este concepto en un año.

Más parte proporcional del aguinaldo y posibles adeudos existentes por este concepto en un año.

Más parte proporcional del reparto de utilidades (En caso de que hubieran utilidades, pagadera en el mes de mayo)

Más posibles adeudos existentes por concepto de salarios devengados.

Más posibles adeudos existentes por concepto de horas extras.

Más posibles adeudos existentes por concepto de días de descanso o descanso obligatorio laborados.

Más adeudos por concepto de salarios caídos que se generen hasta el cumplimiento del laudo.

Si no puede contratar un abogado, puede acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, teléfono en el interior de la República lada sin costo 01800 7172 942, o a algún Bufete Jurídico Estudiantil de servicio social dependiente de las universidades o escuelas de derecho, donde le asesorarán gratuitamente y llevarán su caso ante la Junta de Conciliación y Arbitraje de su localidad. Trate de hacerlo en caso necesario lo más pronto posible, pues debe cuidarse el término (tiempo máximo permitido) para la interposición de la demanda, que es de 30 días, contados a partir de que se llevó a cabo el cambio en las condiciones laborales.

Es necesario aclarar, que además el número legal de horas laborales que como máximo se debe trabajar a la semana, depende del tipo de jornada que se labore; legalmente si la jornada es diurna, le corresponde un máximo de 8 horas al día, que multiplicados por 6 días laborables, nos dan un máximo de 48 horas a la semana y un día de descanso adicional que sería el séptimo día de la semana (Generalmente domingo), si la jornada es nocturna, le corresponde un máximo de 7 horas al día, que multiplicados por 6 días laborables, nos dan un máximo de 42 horas a la semana y un día de descanso adicional que sería el séptimo día de la semana y si la jornada es mixta, le corresponde un máximo de 7 1/2 horas al día, que multiplicados por 6 días laborables, nos dan un máximo de 45 horas a la semana y un día de descanso adicional que sería el séptimo día de la semana. En base a ese número máximo de horas a la semana, el patrón y el trabajador pueden convenir contractualmente distribuir las horas laborables correspondientes al sexto día de trabajo (Generalmente sábado), entre los cinco días previos, a fin de reducir parcial o totalmente la jornada del sexto día (por ejemplo: trabajar medio día o descansar el sábado), pero en este caso, el exceso de horas en los días previos, no quiere decir que se deban pagar como extras, ya que existe una compensación con la reducción de las horas en el sexto día. Sirve de fundamento a esta opinión lo dispuesto en los siguientes preceptos de la Ley Federal del Trabajo:

“…Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales.

Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

Artículo 60.-Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.

Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reará jornada nocturna.

Artículo 61.- La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta…

…Artículo 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro…”

Por lo tanto dependiendo de la situación particular del trabajador, si el horario excede los máximos permitidos por la ley, se puede exigir el ajuste de horarios de labores, para que no excedan los límites legales y/o el pago de horas extras.